????? 在成都，有7成以上的員工因為公司缺乏薪酬競爭力“走人”，流失人員前三名分別是銷售代表、技工、中高層管理人員。而提高薪酬競爭力、職業生涯規劃、加強企業文化認同感是雇主保留人才的三大主要措施。

????? 2月16日上班的第一天，成都一家文化傳播公司的業務部門副主管吳玲，同時收到了兩位下屬的辭職報告。“我拿到她們的辭職報告，自己都覺得好笑，因為我也準備去辭職。”吳玲說，據她從公司人力資源部了解到的消息，節后一周內有10人辭職。

像吳玲所在公司這樣的情況，在春節后非常普遍：成都一家廣告公司的HR節后2天內收到8封辭職信；高新區一家醫藥設備公司，銷售代表一下走了5個……不過，2月份的辭職潮，僅是跳槽季的開始。“接下來的3、4、5月都是傳統的辭職高峰。”銳仕方達成都總監JACK告訴記者。

一份由科銳國際研究中心發布的《中國企業人才保留調查報告》顯示，在成都，有7成以上的員工因為公司缺乏薪酬競爭力“走人”。一線員工和中高層管理人員的嚴重流失，已成為成都本土企業面臨的最重要的人力資源問題。調查流失率超10%

一線員工跳槽最多

拿完年終獎就離職的普遍心理，導致春節后的一段時期成為年度“跳槽季”。一線員工、中高層管理人員的流失，成為企業面臨的最嚴重的人力資源問題。上述調查報告顯示，銷售代表、技工和中高層管理人員這三個職位，在成都受訪的上百家企業中的流失率均超過了10%（近兩個月）。

從實際跳槽者數量看，制造業、房地產、汽車、電商和互聯網人員跳槽率最高。成都一家地產公司的人事負責人蕭女士向記者透露，開春以來，由于不少銷售人員的離職，她們已在各大招聘網站上掛出了招聘啟事，地產公司需要有經驗的銷售代表，因此各家公司之間也會頻繁挖角。

電子商務近年來在成都發展迅猛，其占比最大的客服人員，成為該行業流失最嚴重的職位，其后依次是技術人員和工程師。

頻繁挖角

企業中高層人才緊缺

此外，在成都地產業，今年開春以來，各家公司的中層管理人員也多有變動。

“其實基本上都是年前就已經談好的了，新東家所給出的職位和年金都是相當有競爭力。”蕭女士告訴記者，中層管理人員離職大多是因為職業發展機會和薪酬，“跳槽容易升職。”

近年來，商業地產管理人才流動頻繁。科銳國際地產行業資深顧問劉曦告訴記者，成都商業地產項目數量增長迅速，但當地缺乏符合項目要求的人才，開發商只能從一線城市和本地同行爭奪人力資源，這也導致了商業地產管理人才流失嚴重。

“中高級管理人員是汽車行業流失比較嚴重的職位，主要原因是競爭者的頻繁挖角。”一家合資車企的相關負責人說，目前車企對研發工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。

根據科銳國際研究中心今年1月發布的《2013年中國企業招聘趨勢調研》，51.4%的受訪車企計劃增編研發工程師。

原因

“薪愁”危機

7成員工為錢走人

調查顯示，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。其中，超過7成的一線員工，都是因為不滿現在的收入辭職。

從事人力資源主管5年的陳曉告訴記者，遞交辭職報告的員工，大多以身體不適、家庭等私人原因作為辭職的理由，但真實原因大多都是因為收入低。銳仕方達獵頭公司的JACK也持相同看法，有相當一部分職場人士在年終獎到手后，對上一年的收入與付出做出權衡，不滿現狀的，往往會選擇跳槽。

“其實不僅一線工作人員，對于中高層管理人才來說，也有超過5成人辭職是因為對收入不滿。”JACK說。除了薪資競爭力，決定企業中高層人員去留的還有更多因素：公司戰略不清、行業前景欠佳、企業文化不契合，會導致領導層離開；職業發展機會少、薪資缺乏競爭力及領導力弱時，管理層會考慮辭職。

應對

企業暗戰留人術

對核心人才軟硬兼施

面對愈演愈烈的“跳槽季”，各大企業人力資源部門紛紛使出自己的留人術。從調查報告來看，為緩解人才流失，受訪企業采用了多項措施，其中，采用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。其中，提高薪酬競爭力最有效，其后是職業生涯規劃、加強企業文化認同感。

“年后辭職的人多不多，主要還是看年終獎給夠沒有。”陳曉說，考慮到每年的辭職潮，她們已在年前摸清了各部門的人員去留基本情況，在年終獎發放上提高了一定的比例。同時，也開始到同行挖人，以備年后的“招工難”問題。

在金融、通信等行業，不少企業的年終獎留到年中發放，或者分年發放，也緩解了人才高流動性。一家大型券商人士透露：“公司年終獎倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股東大會后發放。”

JACK也透露，像華為、中興等公司，其年終獎多在6、7月發放，有的企業甚至將年終獎分三年發放：第一年發50%，第二年發30%，第三年發20%。“企業在年中發年終獎，就避開了跳槽高峰期，算是一種有效的‘留人術’。”JACK說。

但對管理層而言，以上的“留人術”未必有效。通過調查顯示，保留中高層管理人才最有效的措施是發展領導力。成都近7成的受訪企業認為該措施能有效穩定和挽留管理層，這包括擴大其團隊、增加業務管轄權、令職務豐富化和多樣化。

“目前一些行業內的標桿企業很重視這種留人方式。”資深獵頭徐晶勁說，“企業的規模及業務多元化，可以為管理層提供更大的發展空間，因此當他們想尋求新的挑戰時，企業馬上在內部創造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新。

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