近日，銳仕方達特邀組織發展與人力配置專家鄧雨薇為大家線上講授《如何制定貼合企業戰略的人力資源年度規劃？》。

中國古語有云，凡事預則立，不預則廢。第四季度恰恰是進行年度人力資源規劃的好時節。

?

?

人力資源規劃到底在規劃什么？

管理大師德魯克曾說過：無論你是無論你是經營一家沃爾瑪，還是經營一家天主會教堂，那90%的內容都是相同的，那就是對人的管理。

人力資源戰略規劃

企業管理的核心，是人力資源管理；人力資源管理的核心，是讓團隊出績效。所以說人力資源規劃一定是企業戰略規劃的一部分。

在戰略層面，就一定離不開企業的產品和服務，關注企業的產品和服務，就是在關注這個企業的經營策略類型。

?

由此延伸出三種人力資源管理策略：

01
吸引策略

適用于廉價競爭策略的企業人力資源管理。員工勞動量對于報酬的影響大，多勞多得，達成報酬吸引。

02
投資策略

適用于創新型產品競爭策略的企業人力資源管理。企業重視人才儲備，通過一系列措施與核心人才建立長期工作關系，甚至采用以人定崗的方式吸納高精尖人才，實現企業長期可持續發展。

03
參與策略

在高產品競爭策略期間，下發決策權，讓全體員工參與經營管理，發揮員工積極性和主觀能動性，使每位員工與企業戰略均達成直接或間接的關聯，推動企業發展。

?

企業戰略的制定，離不開企業本身的特質，企業年度戰略往往是集合了以下五個層面升華而來的總體布局。

信念：是企業文化的內涵，屬于精神范疇。

愿景：是企業發展的宏偉藍圖，將成為什么樣的企業。

任務：是企業所肩負的責任和義務。

目標：是對企業發展的長期、中期和短期目標的定位。

策略：是實現戰略的具體措施和辦法。

?

?

在整體的企業戰略中，人力資源管理包括組織驅動、制度驅動和文化驅動，是心智模式，關系整個企業內部的生存和發展，需要以產品和服務為切入口，給企業帶來發展機會。

人力資源組織規劃

?

提及人力資源組織，一定會聊到組織架構。隨著組織規模的擴大，僅靠個人指令活默契遠不能實現分工協作，組織結構的設計可提供規定的管理對象、工作范圍和聯絡路線。
疫情當下，移動互聯網時代，企業需要組織結構更為靈活，管理層級更加扁平，由此衍生出當下較為熱門的矩陣式管理模式，依托雙道命令系統，靈活調整員工所處的任務節點。

事實上，組織架構的制定通常是根據企業戰略而來，結合具體情況等進行設計和理順：

01
分析結果的影響因素，選擇最佳組織結構模式，影響因素可能是：企業環境、企業規模、企業戰略目標、企業信息溝通等。

?

02
根據所選的組織結構模式，再將企業分成部門。

?

03
為各個部門選擇合適的部門結構。

?

04
將各個部門組合起來，形成特定的組織結構

?

05
根據環境的變化不斷調整組織結構

?

組織架構除了各個模塊的設置，還要注意人崗匹配和人人匹配，保障人員在組織架構中充分發揮自身特長。

人力資源制度規劃

?

通常而言，制度管理是為了保障制度下各方的權益。對于人力資源而言，企業必須包含但不限于以下五項制度：企業基本制度、行為規范、業務規范、技術規范和管理制度。
人力資源制度規范很多程度上就是勞動合同的附件，規章制度一定要與集體合同協調一致，圍繞勞動法規，結合企業現有業務模塊制定相應的規章制度。

?

?

?

人力資源人員規劃

人員規劃是人力資源規劃的重要篇章，是追求供給和需求的平衡。人力資源規劃通常有如下六大步驟：
跟進工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置。

?

人力資源盤點，統計缺編、超編以及是否符合職務資格要求。討論得出現實的人力資源需求量。預測退休人員+未來可能離職人員，得出未來的流失情況。根據業務發展需求，預測部門可能增加的人員。現實人力資源需求量、未來人員流失情況、未來人力資源需求量進行匯總，得出企業整體的人力資源需求預測。

?

在進行人員規劃時，可以利用九宮格工具，以潛能和員工績效為坐標軸，將員工進行分類、遷移，逐漸將員工培養成為高潛能高績效員工。

?

人力資源費用規劃

當前人工成本是各家企業較為關注的話題，控制人工成本也是不少企業的人力資源訴求之一。工資、社保、績效、福利等都屬于企業人工成本的組成部分，但是控制人工成本并不是簡單的降低員工工資，而是追求員工的效能。

控制員工成本，是要改變觀念，要通過前期的合理規劃預算管理，保障嚴格的執行過程和實時監管，靈活分配。

在實操過程中，可以采用不提升工資而提升收入的方式，在員工福利、年終獎、績效上增加更多的表現形勢和獎勵機制，從而達到降低人力成本的目標。