成語按圖索驥講的是：伯樂寫的《相馬經》里有“額頭高、眼睛亮、蹄子大，就是好馬”的說法。一次，伯樂的兒子拿著《相馬經》去認馬。他看見一只癩蛤蟆，就對父親說：“我找到了一匹千里馬，其他條件都符合，就是蹄子有點不夠大！”伯樂知道兒子很笨，被他氣得笑了起來，說：“你抓的馬太愛跳了，不能騎?。　?/span>

顯然伯樂的兒子只是抓住了《相馬經》中的只言片語，并沒有具體問題具體分析，沒有對千里馬形成一個全面精準的了解，導致信息嚴重失真，才會把癩蛤蟆誤認為千里馬。

對獵頭來說，企業的招聘需求就是自己尋找人才的“圖”。如果招聘需求不合理、不清晰、不全面，就會給人才招聘帶來諸多弊端，比如試錯成本高、目標人群偏差、信息失真嚴重、尋訪準確度低、測評技術失效、合作信任度削弱等。

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對此，何敏成為人們闡述了精準描述招聘需求的SMART法則：Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可達到的）、Relevant（相關性）、Transmit（易于傳播的）。

而要使招聘需求符合上述準則，就必須在描述需求時有一個明確的導向和準確的切入點。這個導向和切入點就是何敏成講到的“勝任力”。

企業發布招聘需求的時候，也會從多個層次體現出對人才勝任力的要求。通常招聘需求可以從以下四個層次進行分解：

（１）崗位：主次職能、當前問題、工作強度、知識技能

（２）部門：部門機構、領導風格、匯報關系、協同關系

（３）企業：企業性質、發展階段、業務范疇、企業文化

（４）行業：行業趨勢、行業排名、人才地圖、薪酬水平

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可以發現，通常企業發布的招聘需求的內容都出不了這四個范圍，而這些信息也是職場人在決定是否加入一家公司時，應該考慮考察的要點。

只有招聘需求精確清晰，企業HR才能準確有效地篩選簡歷，獵頭顧問才能精準地“按圖索驥”進行尋訪，找到企業真正想要的人才。

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

何敏成指出，簡要而言，勝任力是指能夠導致高效或優良工作績效的潛在個人特征。

勝任力素質模型主要包括以下三個維度：

（１）能做什么：技能、知識

（２）想做什么：角色定位、自我形象

（３）為什么做：價值觀、品質、動機

這三個維度可以全面反映工作中能力卓越者異于常人的地方，是優秀人才的過人之處。這不僅是企業在描述招聘需求時應該給予充分重視并需要準確把握的維度，也是職場人在修煉自我和提升個人素質時應該考慮的要素。

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作為資深獵頭顧問，何敏成講述的以勝任力為導向的招聘需求定位還可用于面試評估與績效考核，而且對職場人、獵頭、和企業都有重要參考價值。

如果你是職場人，想讓自己成為“千里馬”，那么資深獵頭顧問就是閱才無數的伯樂。聽聽他們的真知灼見對你的職場修煉和職業生涯會大有裨益。

如果你是獵頭顧問，就應該積極主動地參與到企業客戶的招聘決策上來，幫助企業精準定位招聘需求。

如果你是甲方企業，以開放的姿態接納獵頭顧問的建議會讓自身人事工作更加高效高質，從而達到雙贏的效果。