??? 老板與職業經理人建立互信，是家族企業傳承與發展的關鍵舉措。沒有兩者的互信，家族企業邁向現代企業，并實現家業長青，幾乎不可能。

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?? 不互信的風險。從我近半年的調查結果看（通過各類機構舉辦的總裁班發放問卷和交流，共計收取問卷300多份，面對面交流100多人）：老板與職業經理人的不互信占據主流。不互信產生的風險是嚴重的，從老板角度看：第一，博弈過度，人才流失，特別是關鍵人才流失頻繁，造成工作被動，甚至是商業機密、技術機密泄露，培養了競爭對手；第二，打擊老板繼續引進職業經理人信心，我觀察到一些老板對引進職業經理人已經產生畏懼感。這將傷害家族企業轉型動力和延緩家族企業轉型進程。

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?? 從職業經理人角度分析：第一，不可能建立用事業心干好職業的態度，老板給什么條件干什么活，創造性喪失；第二，為防范職業替代風險，利用其職權阻礙新人進入，壓制內部優秀人才；同時，將自己的管理經驗或技術經驗控制在可控范圍內，不進行規范化整理，固化成顯性文本，為后來者提供借鑒和改善依據。使后來者進入企業后，只能依據自己經驗摸索工作，降低效率，增加了成本。

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?? 不互信的根源。從老板角度分析有四個原因：第一，老板毀約。聘用職業經理人時的承諾不兌現，并借口各種理由，這讓職業經理人難以忍受；第二，老板沒胸懷，缺少“試錯”精神。盡管老板招人時懷有用人之心，但在實踐中，防范心理比較嚴重。胸懷不夠，與性格、歷史經驗、修養有關；不愿讓經理人“試錯”，與老板策略性思維、企業財力有關；第三，老板沒有或沒有能力建立一套行之有效的管理機制。沒有好機制，好程序，老板怕失控，因此，對職業經理人的管理，只能是人盯人，靠經驗管理，靠主觀判斷，這必然帶來職業經理人的不滿，并產生博弈，導致不信任；第四，缺少主動溝通。管理中的很多矛盾和沖突，皆源自誤解，我觀察到的老板與職業經理人之間的矛盾，其實就是兩個主體之間，看問題角度不一樣，導致了矛盾。久了，就喪失了信任。

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?? 從職業經理人角度分析有三個原因：第一，缺少職業契約精神。一是對合約的不尊重，雙方約定的目標和任務以及為此老板應當給與的待遇，是事先雙方談好的，一旦確定，無論哪一方都要尊重這份合約，但遺憾的是，常常發生職業經理人在完成任務時，心理產生不平衡，認為老板得多了，自己當初約定太少了。還有的沒完成任務，常常借口是老板給的條件不足造成的。二是對資本的不尊重，一些高級職業經理人，認為自己有知識、有經驗、有智慧，就不把資本當回事，認為老板離開自己，企業就不能轉，對投資者創業時的艱辛和價值不理解、不理會，這是一種嚴重缺少職業素養的表現，這種現象在我國帶有普遍性。第二，防范意識過強。職業經理人一方面自信甚至自傲，但另一面卻顯示出自卑。具體表現為怕被替代。因此，一些職業經理人將自己置于“弱勢”地位，采取防范措施，比如不主動傳授自己的經驗，不主動建立制度、流程，不主動培養下屬，甚至找理由阻礙關鍵人才的引進。第三，缺少大格局和自制力。職業經理人選擇職業時，缺少與企業共同發展的愿望，只是為了一份工作，這樣的心態，不可能做出大成就，不會得到老板的大信任。加上浮躁心理，不能有效自我治理，導致職業經理人頻繁跳槽，并且試圖通過每一次變動工作，來獲得更高薪酬。這樣的職業經理人，老板很難委以大任。

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?? 建立互信的對策。雖然我認為當今的社會環境，對企業老板與職業經理人的互信，產生了這樣那樣的影響，但真正建立互信，關鍵在企業內部。因此，第一，老板要培養胸懷，要敢于放手讓職業經理人“試錯”。胸懷是一種人格，需要長期修煉。“試錯”是一種策略，只要老板擁有這種策略，企業就會造就更多好的人才。我建議老板對職業經理人要“管小放大”。就是細節要關注、管住，大事要放手，寬容。比如一項投資失誤（當然是授權范圍內的），只要沒有舞弊行為，就可以寬容，這將贏得職業經理人對老板的尊重和信任。相反，如果開除這樣的經理人，前期的投入，無論是金錢、還是經驗教訓，都可能成為另一家企業的成果。第二，老板要善于建機制，建規則。好機制、好規則，會讓職業經理人感到安全，有奔頭。同時，好機制、好規則的建立，能夠讓老板放心授權，放心管理。因此，從治理角度看，可以考慮吸收優秀職業經理人，進入家族董事會議事決策，這樣可以提高經理人榮譽感和對老板及家族的信任，也有利于決策公正、專業和有效推行。也可以組成老板為核心，高級職業經理人為主體的決策班子，作為企業議事決策的工作班子，有利于發揮職業經理人作用，提高他們的信心和責任感。從管控角度看，可以建立全面預算體系，這個體系一旦建立，就為戰略執行夯實基礎，也為有效授權建立了基礎。必須建立系統、規范、有效的授權體系，形成授權管理手冊，便于規范執行。必須建立有效的考評體系和審計機制。我認為，授權體系是信任制度，審計機制是懷疑制度。企業的這兩類制度并存，企業才能有效運行，安全長久。信任制度可以激勵人才的熱情和創造性，懷疑制度可以約束行為，讓經理人懷有對規則和責任的敬畏之心。當然，我主張，企業應當信任制度多一點，懷疑制度少一點。7比3或6比4.不過目前我了解到的企業是懷疑制度大大多于信任制度，這是我為什么強調老板要善于建機制、建規則的主要意圖。我和團隊在家族企業咨詢實踐中，正在努力推動這項工作。第三，職業經理人要學會留遺產，要敢于賭老板。留遺產是職業契約精神的體現，具體有四個方面：一是按合約完成目標，幫助企業實現效益增長；二是將經驗和隱性知識固化、顯性化，形成規范文件，便于團隊成員執行和后人借鑒、完善；三是將培養人視為重要職責，不遺余力的打造符合企業要求的人才和團隊；四是貢獻思想和價值觀，以此豐富企業文化，推動觀念變革，提高組織凝聚力和戰斗力。敢于賭老板是一種智慧和魄力。賭老板的含義是，主要是敢與有愿望、有人品的創業老板一同干事業，闖天下；敢于遇到風險但值得你幫助的老板一同渡難關，共發展。共創事業平臺，共謀轉型大計，是未來職業經理人獲得大事業、大發展的關鍵。

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?? 如果老板與職業經理人做到上述幾個方面，互信，將水到渠成，家業長青將有了強大的根基。作者：鄭敬普