對(duì)于獵頭來講招聘遇到最大的問題就是關(guān)于候選人能力的一個(gè)判斷，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)HR會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行一系列的測評(píng)。可即便如此，仍然會(huì)出現(xiàn)打眼的狀況。銳哥在這里介紹幾種獵頭經(jīng)常用到的人才測評(píng)方法。

?

?

一、簡歷測試法

?

通過簡歷來判斷候選人是否合適可能HR和獵頭都會(huì)用到，但是兩者的側(cè)重點(diǎn)未必相同。HR可能關(guān)注的只是幾個(gè)表面條件，像什么學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績等等。但這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的，想要對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)徹底的評(píng)價(jià)，還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

?

a.年齡階段的劃分

?

什么樣的年齡做什么樣的事，一般而言，假設(shè)22歲踏入社會(huì)，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。這些便是一個(gè)很好的參考標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身需求進(jìn)行選擇。

?

b.排除法的應(yīng)用

?

企業(yè)用人要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)像薪資待遇以及福利政策一些不可更改的條件，如果無法滿足候選人的需求，那就可以進(jìn)行單方面的排除。又或者對(duì)方在簡歷上標(biāo)明要在離家近的地方上班，而你的企業(yè)距離對(duì)方居住地較遠(yuǎn)同樣可以排除。

?

獵頭從簡歷上還可以判斷出求職者工作內(nèi)容的對(duì)口性、工作時(shí)間的長短、行業(yè)的專業(yè)程度、跳槽平率以及空檔期等，通過這些都可以對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)直觀的判斷。

?

二、直接看作品

?

判斷一個(gè)候選人能力最直觀的方法就是觀看對(duì)方的作品，編輯會(huì)有自己曾經(jīng)編輯過的文章，網(wǎng)絡(luò)工程師有曾經(jīng)寫過的代碼，職場人在自己所屬的領(lǐng)域都有曾經(jīng)留下的痕跡，那就是作品。通過對(duì)作品的解讀能夠準(zhǔn)確判斷候選人對(duì)其專業(yè)的掌握程度。

?

三、社交賬號(hào)的觀察

?

獵頭對(duì)于候選人的判斷可能主要集中在簡歷篩選以及面試方面，其實(shí)媒體社交賬號(hào)也是可以關(guān)注的，這也是獵頭常用到的方法。當(dāng)代職場人都有自己的媒體社交賬號(hào)，在這些賬號(hào)上面會(huì)有一些曾經(jīng)的工作內(nèi)容以及觀點(diǎn)看法。我們可以通過候選人在社交賬號(hào)的動(dòng)態(tài)來了解一個(gè)人的基本生活工作狀態(tài)。