本期獵頭說專訪人物——銳仕方達徐州分公司VP Michael
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Michael，2017年擔任徐州分公司VP。徐州分公司成立以來在人員規模、經營業績方面增長迅速，2019年獲得“最佳成長獎”，2020年榮獲銳仕方達集團“使命必達獎”，期間多次獲得區域業績冠、亞軍獎項。
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徐州分公司主要專注于傳統制造、智能制造、醫藥、醫療器械、地產等行業人才招聘。徐州市是以制造業為主的城市，區域內包括多家世界知名的龍頭企業，徐州分公司與當地龍頭企業緊密合作，并為其招聘了大量中高端核心人才。
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Michael說：“徐州分公司成立近4年以來，按照立足徐州、延展長三角、輻射全國的戰略規劃開展業務。2020年，徐州分公司培養出三位百萬獵頭顧問，累積為服務的企業提供400余位核心人才入職。”
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一、角色轉變：由獵頭到分公司VP
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Michael的妻子在2013年就加入銳仕方達南京分公司，期間Michael多次作為家屬參加公司活動，逐漸被銳仕方達的企業文化所感染。在歷經十年職場生涯的歷練之后，經過慎重考慮，Michael在2016年5月加入銳仕方達，勇敢迎接新的挑戰。
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剛剛入職銳仕方達的時候，Michael并不能完全適應獵頭工作，工作上一籌莫展，但是Michael堅定信念：一定要在獵頭行業深耕并堅持。
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Michael不斷打磨獵頭技能，夯實基礎，因為相信，所以堅定。在入職的前半年，Michael獨立完成了11位候選人的入職。入職7個月，升任TL，入職1年后，Michael以當期冠軍身份達成VP競選，2017年，徐州分公司正式成立。
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由獵頭到為分公司VP，這一角色的轉變讓Michael遇到了新的挑戰。
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Michael說：“不當家不知柴米貴”，但是在銳仕方達集團完善的培訓和運營系統之下，徐州分公司平穩運行，并逐漸步入正軌。”在Michael和妻子的共同努力之下，徐州分公司在首年即超額完成業務目標并實現盈利，各方面數據都實現穩定增長。
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二、如何有效的賦能獵頭？
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徐州分公司的獵頭團隊當中以90后、95后為主。有人說：“90后、95后變了，被‘內卷’和‘躺平’思潮所裹挾，年輕人變得獨立和叛逆。”
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但是Michael并不這樣認為，Michael說：“年輕群體不是完全獨立化了，而是社會、生產力、資訊同步快速變化的同時，影響了部分年輕人。所以，我并不覺得領導力的底層邏輯發生了本質的變化。現在的年輕群體不愿意承擔責任了？不愿意晉升了？我覺得不能一概而論。”
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Michael認為：激發員工的組織活力主要解決兩個大問題，‘想不想’和‘能不能’。
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1、想不想
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（1）VP為什么想？本質是解決VP自己的問題，比如方便管理、擴大團隊規模。
（2）獵頭想不想？獵頭是不是缺乏競爭意識？
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如何統一VP和獵頭的想法呢？關鍵在于VP要想清楚并且講清楚，工作對于獵頭成長的益處，并且實際去執行。
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2、能不能
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（1）獵頭能不能做好TL？這需要獵頭具備完善的獵頭能力和基礎。
（2）VP要做什么？相信、支持、跟進評估，評估我們當初的決定正不正確，然后做必要的調整。部分獵頭在晉升時遇到困難，會失去自信。
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VP需要什么？VP需要比TL更強大的內心，比TL更能接受多花費一些時間。另外在過程中去支持和信任，并不斷迭代。
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Michael的獵頭迭代賦能法：
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1.0 復制：把自己最擅長獵頭技能的教給團隊的每一名獵頭，但不要輸出“獵頭新人能力不足”的錯覺；
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2.0 負責：VP的責任是帶領團隊走向成功，但不能讓獵頭團隊產生“官僚主義”；
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3.0 賦能：要學會用資源做杠桿，而不是用“蠻力”。
三、“常勝”是持續穩定經營的根本
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Michael說：“獵頭團隊‘大勝’是偶發事件，‘常勝’才是持續穩定經營的根本。而‘常勝’的本質，是找到自己的‘體能’，并通過‘鍛煉’來提升自己的體能，而對于獵頭業務團隊來說，怎么樣能夠提升獵頭的‘體能’呢？”
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（1）擴充團隊人力規模；
（2）提升獵頭的人才推薦量；
（3）提升推薦面試比、面試offer比，但是要警惕不能以降低推薦量為前提的提升，不然提升就會失去意義；
（4）提升件均，影響的因素包括：客戶質量、職位質量、團隊交付成熟度等。
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西醫解決問題的方式是“藥到病除”或者“下刀病除”，但往往治標不治本。而團隊管理更像是中醫，講究標本兼治、步步為營。
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Michael認為：團隊管理要循序漸進，盡量做到“大醫治未病”。所以，管理動作不是一蹴而就，而是要持續。管理動作不是為了做而做，而是為了達成某個管理目的而做，所以要實用。要敢于自己革命，迭代創新，否則就會被淘汰。
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