從11月中旬開始，隨著各大企業陸續提出不少中高端職位需求，獵頭行業也迎來了一年之中的攬才旺季。與往年相比，今年年底主動跳槽的“千里馬”數量更多，但即便有主動送上門的人才，專業獵手們仍忙得不亦樂乎。

　 　金融行業獵頭顧問透露，今年主動要求跳槽的人才中，約有80%都集中在年底“出欄”。這一方面是由于大多數公司都會在第四季度公布企業的收入利潤 情況，并進行人事調整，這讓中高端人才可能出于職業生涯拓展不利、公司發展前景黯淡和薪酬滿意度低等考慮，主動提出離職；另一方面，中高端人才的離職流程 通常需要1至2個月，選擇在這個時間節點跳槽，正巧可以在新年后到新東家入職，工作銜接較為順暢。

　　“目前，我手頭大概有5個項目在同 時進行，也不知道最后能夠成功幾個。”張奕奇表示，公司中和自己一樣，從業不足3年卻需要迅速跟進項目的獵頭顧問不少，而由于工作經驗缺乏，又沒有得到足 夠的幫助和指導，大多數人只能夠聽憑感覺和生活經驗，與企業和人才打交道。雖然這樣的工作方式能夠讓自己在短時間內獲得成長，但是工作效率卻大打折扣。

　 　據悉，目前滬上共有獵頭公司千余家，從業人員數量近萬名，市場資源高度分散，即使是規模較大的前20家企業，也難以占據市場份額的10%，而且從業人員 絕大多數仍處于“半生不熟”的狀態。由于核心顧問對獵頭公司具有舉足輕重的作用，因此行業內具有4至5年工作經驗的獵手，通常都會成為各家公司高薪聘請挖 角的重點目標對于剛進入獵頭行業的新公司來說，這些“熟手”能夠帶來項目和運作經驗，作為前輩帶教招募的新人；對于大型獵頭公司來說，核心顧問也是擴張業 務或者新分公司開張時的“頂梁柱”。這類人才的固定月薪能夠達到8000元，除此之外還有可觀的提成，但這類成熟人才在業內卻十分稀缺，因為不少從業者只 是拿獵頭行業作為“跳板”，最終轉向企業人力資源管理工作。

　　專業操作最關鍵

　　相關調查顯示，獵頭顧問主要來源于： 企業人力資源、銷售及應屆畢業生。其中，原本就從事過企業人力資源管理工作的從業者通常都期望在獵頭行業獲得更多的工作經驗和人脈；從事過企業銷售的獵頭 顧問則通常是想憑借獵頭顧問的工作經歷順利實現轉行；而應屆畢業生則通常來自于企業管理、人力資源、市場營銷等文科專業，大多對人力資源管理工作具有濃厚 的興趣。但是，這三類人有一個共同的特點：職業穩定性不強。

　　金融行業獵頭顧問認為，獵頭行業的從業門檻相對來說并不高，因此行 業內80%以上的公司都尚未達到真正專業化的程度，只是處于小打小鬧的階段，而公司本身人員數量少、經營成本低，每年只靠接兩三個大企業的項目就可以維持 整年的開銷。“這類公司為了生存，有單就接。這不僅造成很多非專業的服務，還在一定程度上影響了從業人員對行業的正確認識。”他表示，在獵頭行業只要熬過 第一年，就意味著生存下來了，但不少從業者卻迫不及待地想跳槽去甲方企業從事人力資源管理工作，這與行業內不少企業的非專業運營脫不了干系。雖然目前針對 獵頭行業的人員流失率沒有具體數字統計，但是獵頭認為業內挖人風氣盛行，員工流動率肯定偏高，“據說獵頭顧問被要求用英文名，其中一個原因就是公司怕被 挖人。”

　　獵頭行業從業人員之所以被稱為“顧問”，就在于他們不僅要承擔為客戶尋找人才的職責，更要為客戶設計搜尋方案，必要時還需要 為客戶設計薪酬制度吸引人才的加盟，并提供專業的咨詢意見，除此之外，他們還需要為人才規劃職業發展道路，指點迷津。從這個意義上來說，獵頭顧問必須是熟 悉人力資源管理全流程的專業人才，如今行業中這類資深顧問儲量較少，而是充斥著大量毫無技術含量和服務意識的“人才中介”。業內人士普遍認為，唯有突破獵 頭行業人才流失的瓶頸，才能夠使得行業向更成熟的方向快速發展。 來源于新民晚報

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