2021年9月27日至28日，中央人才工作會議在北京召開。這次會議對新時代建設世界人才強國的總體指向、工作布局進行系統安排，構建了新時代人才強國戰略體系的基本內核，勾畫出未來一段時期國家推動人才發展布局的立體化圖景。這表明黨中央將推動中國人才發展作為治國理政的一項重要方略放在國家戰略的優先位置，體現了一種執政黨的歷史自覺。這種歷史自覺反映了黨對國家民族復興規律的深刻理解和主動遵循，對“兩個一百年”奮斗目標戰略前景的主動營造，對國家競爭背后是人才競爭本質的主動把握和前瞻謀劃。

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中國人事科學研究院人才理論與技術研究室主任孫銳認為，新時代人才強國戰略回答和解決了“人才轉型”、“人才泛化”、“人才支持”和“人才發展核心治理構架”等一系列人才發展基本問題。為保證新時代人才強國戰略有效落地，未來需要推動重點人才高地和人才平臺配套改革，完善聚天下英才而用之的人才制度建設，形成適應新時代要求的人才發展治理體系。

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新時代深入實施人才強國戰略的關鍵點

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1、實施重點人才開發工程計劃。如優化重點社會事業人才隊伍建設工程，構建支撐高質量發展的重點人才隊伍體系；改革完善職業教育機制，打通技能人才培育制度通道等。

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2、深化人才、項目和科研評價機制改革。如建立“高精尖”人才自由涌現配套機制，建立健全科學家（科研人員）信譽信用體系，嚴肅整治學術造假問題等。

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3、加快科研事業單位人事制度改革。如探索建立“科學家本位”“人才本位”的人事制度、科研管理體制，實行主崗主業分類管理，試點對戰略科學家建立全周期、全薪酬、全保障機制等。

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4、健全新時代人才發展治理體系。如優化國家人才分類體系，推動建立國家層面的人才大數據系統，建立權威型行業專業協會，健全完善相應產業鏈人才開發職能職責等。

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01 中國特色人才強國戰略的形成發展及經驗認識

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人才強國戰略是中國共產黨執政興國的一項重要戰略安排。改革開放以來，圍繞以經濟建設為中心，黨和國家從國內外形勢出發，深入分析了我國人才隊伍的整體情況、問題、需求和不足，以及“人才”與“強國”之間的辯證關系，圍繞“以人才強國”和“建人才強國”這兩個基本問題，逐步形成了人才強國戰略地位和戰略體系，在此過程中人才強國戰略內涵也逐漸成為中國特色社會主義理論的重要內容之一。

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人才強國戰略的形成階段

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早在改革開放初期，鄧小平同志就強調人才問題是建設社會主義現代化國家的一個重要問題，要“尊重知識，尊重人才”、“廣開進賢之路”。他提出“有了人才優勢，再加上先進的社會主義制度，我們的目標就有把握達到”。在此人才思想指引下，我國迎來了人才發展的春天，“人才”意識開始逐步被各級領導干部所接納。黨的十三屆四中全會之后，中央作出“人才資源是第一資源”的戰略論斷，進一步突出了人才資源在我國現代化建設中的關鍵作用。2000年，中央經濟工作會議首次提出制定和實施人才戰略。2001年，國家“十五”計劃專門設立實施人才戰略專章。2002年，中央明確提出了黨管人才原則，出臺《關于進一步加強黨管人才工作的意見》，將人才工作與組織、干部工作緊密結合，作為執政黨的一項重要工作來抓。同年，《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》頒布，第一次提出“實施人才強國戰略”，并進行系統工作安排。人才資源是第一資源的思想、人才強國戰略的建立和黨管人才原則的確立對全國人才發展產生了不可估量的推動作用。

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人才強國戰略的發展階段

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黨的十六大報告重申“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”。2003年，中央政治局專門研究人才工作，決定成立中央人才工作協調小組、召開全國人才工作會議，這意味著我們黨對人才工作的重視上升到一個新層次。2003年年底，第一次全國人才會議召開，中共中央、國務院作出《關于進一步加強人才工作的決定》，闡明人才工作的根本任務是實施人才強國戰略。同年，中央組織部設立人才工作局，履行人才宏觀管理職能。2007年，黨的十七大將人才強國戰略寫入黨代會報告和黨章，這標志著人才強國戰略被確定為我國三大基本戰略之一，人才強國戰略被提升到了國家最高戰略層面。

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人才強國戰略的健全階段

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2010年，第二次全國人才工作會議召開，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》頒布，提出確立人才優先發展戰略布局，并啟動了世界最大規模的人才開發活動。2012年，黨的十八大再次強調，加快確立人才優先發展戰略布局，推動我國由人才大國邁向人才強國。2016年，中央出臺《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，打響了進入人才發展體制機制改革深水區的攻堅戰役。2017年，在黨的十九大報告中，中央作出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動戰略資源的重大判斷，提出要聚天下英才而用之，加快建設人才強國。2018年，在全國組織工作會議上，習近平總書記進一步提出：“加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。”我國階段性人才強國戰略由人才優先發展轉入人才引領發展的新階段。

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40多年以來，人才戰略、人才強國戰略從進入中央經濟工作會議、到進入中央政治局會議和黨的全國代表大會，從寫入“十五”計劃、到制定專門規劃中央文件再到寫入黨的十七大、十八大和十九大報告，反映了黨和國家對“人才”這一核心資源、關鍵資源、戰略資源認識的不斷深化、踐行和再提升的過程，也是一個人才開發重心根據不同時期戰略發展需求進行動態迭代、優化、再調整的過程。

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改革開放以來，特別是黨的十八大以來，通過推動我國人才強國戰略實施，我們取得了一些基本經驗和階段性認識：構建黨管人才“大格局”，健全有效工作運行體系是做好人才工作的重要保障；強化引才工作品牌，創新人才服務模式是破解地方人才集聚效率不足的有效辦法；緊盯市場化方向，處理好政府和市場的關系是增強人才發展活力的必然要求；基于問題導向目標導向，在點上精準突破是人才體制機制改革的緊迫任務；強調產業聚焦、同頻共振，推進人才與產業發展深度融合是有效發揮人才作用的重要途徑；積累人才資本，推動院校教育與人才社會化培訓互補發展是做好人才培養工作的長遠之計；樹立“生態”競爭意識，構筑人才創新創業生態系統是留住人才、使用人才和發揮人才作用的關鍵。

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當前，從全球范圍看，中國第一個提出了鮮明的國家人才戰略，并構建了相關戰略體系治理安排。一些發達國家或發展中國家雖然也提出了人才政策、計劃和項目等，但往往將其納入國家科技戰略或教育戰略之中，如日本提出科技立國戰略并確定了在“50年內獲取30個諾貝爾獎”的戰略目標等。中國人才強國戰略的實施正在全球引起廣泛關注，并為全世界貢獻經驗，我們看到，由于中國的工作成就，聯合國教科文組織將“rencai”列為專門詞匯，英國2020年在首相府成立了跨部門的“人才辦公室”（Office for Talent），韓國也在研究提出國家人才戰略主張……。在人才工作領域，通過制定一段時期（如五年、十年、十五年）內人才強國戰略的內涵、目標、重點來引領未來國家人才隊伍建設，成為中國特色的人才發展治理方式和人才強國建設“登山”手段。我們相信沿著梯次上升的人才強國戰略路線圖“一步一臺階”，終將建成世界人才強國。

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02 新時代人才強國戰略的提出及其內在邏輯

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當前，我國人才隊伍建設取得巨大歷史性成就，人才工作已經站在一個新的歷史起點上。自我國人才強國戰略提出和實施以來，我們不斷健全完善黨管人才領導體制和工作格局，以重大人才工程和重點人才政策為抓手，努力推動“聚天下英才而用之”。相比改革開放初期，我國人才開發水平量質均有提升。當前，我國人才總量達2.2億人，全國具有大專以上學歷人口達到2.18億人，2021屆高校畢業生人數達到900萬人，主要勞動人口受高等教育比例超過五分之一，人才資源占人力資源的比例超過15%。2012年以來，我國吸引海外留學生回國超過330萬余人，吸引集聚各類國家級高層次人才超過2萬人。當前，我國人力資本對經濟增長的貢獻率攀升至36.8%，其中人才貢獻率達到34.5%。可以說，不論在培養優秀人才的增量上，還是存量上，我們都具有顯著優勢。

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在看到成績的同時，我們也要清楚地認識到當前我國仍面臨人才數量增長快而人才質量提升慢、人才素質變化快而人才結構優化慢、人才投入增加快而人才原創成果產出少的問題。面對新時代新階段的戰略要求，我國人才隊伍整體開發還不夠平衡，人才隊伍結構性矛盾還較為突出。其中，戰略科學家和頂尖人才匱乏，基礎研究人才不足，能夠解決“卡脖子”和“0-1”技術問題的人才太少，高水平工程師和技能人才供給不夠，工程科技人才培養與使用相脫節，高校院所事業單位人事制度僵化、人才政策精準化程度不高，體制機制改革“最后一公里”不暢通和“最后一米”未落地等問題成為制約我國高質量發展和高水平科技自立自強的桎梏。人才原始創新能力、國際競爭能力、自我孕育和自由涌現能力與我們的戰略需求相比還具有較大差距。

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面對“百年未有之大變局”，當前我國總體戰略正在進行調整進階：由以往的跟隨型、模仿型戰略升級為引領型、奪標型戰略，力求通過創新驅動發展、高質量發展和科技自立自強推動實現中華民族偉大復興的中國夢，重新站上世界發展的潮頭位置。這種戰略范式升級和轉變，要求我們在未來一段時間，能夠獨立解決一系列影響國計民生的重大課題，取得一系列0到1的原創性、引領性突破，進一步推動中國成為全球創新發展增長極，形成世界一流國家的發展動能、勢能、輻射力和感召力。在這些方面，新時代的人才強國戰略需要做到協同呼應和戰略匹配，通過在更高層次，在更大范圍、更深程度、更優方式上全方位培養、引進和使用人才，進一步推動中國人才集聚發展重心進入全球中心位置。

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習近平總書記提出“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”，“人才是創新的根基，創新驅動實質是人才驅動”。高質量發展首先是有創新含量、技術含金量的發展，特別是有人才智力成果支撐的內涵式發展。這樣的發展才具備高價值性、延伸性、持續性和難以競爭性、難以模仿性，進而建構起國家發展路徑的門檻，最終形成國家核心競爭力。面向高質量發展的人才工作布局，需要將人才隊伍建設的質量和水平替代人才發展的規模和速度作為人才發展的首要目標，人才工作的關注點從人才“有沒有”“多不多”轉向更多考慮“優不優”“強不強”。通過進一步調動和增強各類人才創新發展活力，著力解決好我國人才發展結構不平衡、發展不充分的問題，人才工作推動中的不協調、不匹配問題，人才工作與創新驅動、高質量發展的協同、校準問題，以及形成“聚天下英才而用之”的人才制度優勢問題。

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從全國面上情況看，當前我國不同地區人才工作處于城市化進程階段、傳統工業化進程階段、新型工業化進程階段和創新經濟發展進程階段等不同發展階段當中。其中，處于傳統工業化階段的地區，首先要解決“人才多不多”“人才行不行”的問題。進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，把握、做強“技術人才紅利”，推動人才鏈、創新鏈、產業鏈互動融合，強化人才對經濟社會發展的核心支撐作用是其工作著力點。處于新型工業化階段的地區，則首先要解決“人才活不活”“人才強不強”的問題。圍繞打造“人才引領發展區”，從拼人力、物力、財力向拼創新紅利、研發紅利、設計紅利轉變，依托高密度人力資源集聚優勢，進一步提升城市人才能級和人才活力，構建能夠產生全國影響力的人才創新優勢和人才效能優勢，打造具有高強輻射性的區域人才發展中心高地是其要考慮的工作重心。處于創新經濟發展階段的地區，則首先要解決“人才專不專”、“人才優不優”和人才發展國際化的問題。推動市場化方式、法治化思維、社會化參與和國際化發展，進一步提升配置高端創新創業要素、匯集頂尖人才智力資源、從事基礎原始創新的能力，打造國際化高水平人才創新創業平臺，提供代表國家參與國際競爭的科技產出，形成開放包容、結構多元、自我進化的人才創新創業生態系統是其重要的工作挑戰。基于不同的發展階段、層次和水平，各個區域人才工作的創新點、發力點有所不同。只有把握好不同人才工作階段的特點和重心，才能更好地解答人才工作與創新發展的協同匹配問題。但不論處于哪個階段的地區人才工作，其中都體現著一些基本規律：人才是創新的根基，創新驅動實質是人才驅動；人才和人力資本是一個區域創新發展的本質資源；人才引領發展是助推高質量發展的必要條件。

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對發達國家的研究表明，一個經濟體發展的階段越高，其人力資本和專業型人力資本對其經濟發展的貢獻率越大。例如，根據世界銀行的測算，在發達經濟體的要素貢獻率當中，人力資本貢獻度達到了70%。我們看到，美國硅谷、以色列特拉維夫、法國索菲亞科技園區等承擔不同國家戰略突破任務的世界創新高地，已經由創新經濟發展階段進入大腦型經濟發展階段，成為人才引領發展的典范，其競爭已經演變為“人才創新創業生態系統”的“體系性”競爭。

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在當前國家戰略發生重大進階的大背景下，傳統的、計劃式的、程式化的人才政策和制度體系已經難以適合新時代的戰略要求和實踐需求。相對低水平、高產量的“創新成果”和評價“唯指標論”不再適應創新驅動發展和科技自立自強的戰略要求。因此，基于問題導向、目標導向和戰略導向，建立與之相適應的新時代人才強國戰略新體系是應對未來發展競爭的重大命題。

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03 新時代人才強國戰略的重點議題及核心構架

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2021年中央人才工作會議圍繞推動高質量發展和實現高水平科技自立自強，對深入實施新時人才強國戰略進行了頂層設計，確立了建設世界重要人才中心和創新高地的宏偉目標，并在時間上提出了分三步走的路線圖，在空間上提出了分兩個層級打造人才高地的支撐點，從而形成一個人才強國戰略的有序時空結構布局。

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完成建設世界重要人才中心和創新高地的戰略目標需要有戰略增長極、戰略能量核和戰略撬動點。法國經濟學家弗朗索瓦·佩魯曾提出“增長極”理論。他認為，增長并非同時出現在所有地方，而是以不同的強度首先出現在一些增長點或增長極上，然后通過不同渠道向外擴散，進而對整個經濟圈、經濟帶和經濟空間產生外溢影響。如同磁場內部運動在磁極最強一樣，經濟發展、科技創新也會在面上產生點上“極化”現象，也即“增長極”。新時代人才強國戰略明確“在北京、上海、粵港澳大灣區建設高水平人才高地，在一些高層次人才集中的中心城市建設人才平臺”，即以具有國際影響力的科創中心和國家級中心城市建設為基礎，打造國家人才發展戰略“增長極”“極化點”“中心城”，以點上突破帶動產生全局人才聚變、裂變和鏈式反應，為建設世界主要人才中心和全球人才高地提供戰略支撐點。

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建設世界重要人才中心需要提供戰略“能量核”。人才戰略“能量核”也是人才發展“能量核”，它是為國家人才戰略力量和科技戰略力量培育、集聚、發展、壯大提供可持續動力及能量支撐的核心能力源泉，也是作為競爭主體的一國、一地形成、培育、強化人才實力和競爭力的內核依托。中央人才工作會議提出，“集中國家優質資源重點支持建設一批國家實驗室和新型研發機構，發起國際大科學計劃，建設一批基礎學科培養基地，為人才提供國際一流創新平臺”，其基本意涵在于打造、增強支撐人才創新發展的戰略“能量核”系統。我們看到，“能量核”首先以核心人才載體平臺和項目中心的形式顯現，一流高校、院所、科創企業、實驗室、學科和匯集重要科技資源、一流問題和應用場景的重大項目平臺往往是人才發展“能量核”的主要標記物。新時代人才強國戰略以“能量核”建設為基本吸引子，聚焦創新驅動主方向和產業升級主陣地，通過布局、增強“能量核”系統的動力水平和國際化能級，構建催生系統漲落放大的人才創新體系，為打造頂尖人才“棲息地”和創新尖峰平臺奠定基礎。

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打造世界重要人才中心需要找尋戰略“撬動點”。在這里，進一步認識、把握和遵循人才成長規律和科研創新規律，在更廣層面上放權、松綁，在更深程度面推進人才發展體制機制改革是打造世界重要人才中心的戰略“撬動點”。“人才”和“干部”成長和發展規律不同，用行政化方式來管理科學家和創新人才往往抑制、損害其創造潛能和創新活力。未來一段時間，我們要以健全優化黨管人才領導體制為基礎，以激發人才創新活力為導向，通過向用人主體充分授權、向科學家賦權、深化科研經費管理改革，優化整合人才計劃、深化工程教育改革、完善人才評價機制、人才收益分配機制和創新創業激勵等重點制度改革，建立以信任為基礎的科學家負責制和人才使用機制，實施“揭榜掛帥”“賽馬”制度，建立形成以“人才本位”“科學家本位”的科研管理體系，對領軍人才實行人才梯隊配套、科研條件配套、管理機制配套特殊政策，打造國家戰略性人才發展高地、人才制度創新高地、具有國際水準的對外開放高地，推動各類人才創新發展，形成具有全球競爭力的人才發展制度優勢，為實現創新驅動發展和高水平科技自立自強提供人才制度支撐。

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世界人才中心、科學中心和一流強國往往具有“對偶”關系，三者之間是相互捆綁、相互嵌套、相互塑造的。日本學者湯淺光朝（1984）曾提出，如果一個國家的科學成果數量占到了全世界比例的25%，那么這個國家就成為世界科學中心。而世界科學中心往往就是世界人才中心。英國處于科學中心的時候，其杰出科學家數量約占當時世界總數的36%，科學成果貢獻約占全世界總數的40%；美國作為世界科學中心，產出了近70%的諾貝爾獎獲得者和全世界60%以上的科學成果。對世界科學中心的研究表明，如果一個國家要成為世界科學中心，第一要經歷思想解放或思想啟蒙運動；第二要有良好的人才培養教育制度和能夠吸引他國優秀人才的良好科研環境；第三要注重科技成果轉化和應用，推動科技產業發展；此外，要有鼓勵原始創新的政策，倡導自由探索的學術氛圍和自由平等的競爭環境等。因此，科學中心轉移的背后首要因素是要有創新人才可以成長、發展和發揮作用的環境。

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另一方面，科技人才成長規律告訴我們一條普遍結論，即年輕人改變世界。牛頓和萊布尼茲發明微積分時，分別為22歲和28歲；愛因斯坦提出狹義相對論時是26歲；特斯拉發明交流發電機的時候才24歲，他們的發明發現深刻改變了人們的基本生產生活方式和社會面貌。Benjamin Jones，Reedy和Bruce等對21世紀諾貝爾獎獲得者完成其標志性工作的年齡分析顯示，這些大科學家、發明家的創新高峰時段在35歲～40歲之間。建設世界重要人才中心也就需要成為世界科學中心和創新高地，其中培育、集聚一大批年輕的，處于創新活躍期的頂尖科學家、工程師和科技創新人才是一項首要任務。這也意味著新時代人才強國戰略實施要力爭在培養、集聚和使用國際頂尖人才上有所突破；在提升人才發展載體平臺國際化能級上有所突破；在建設高質量技術技能人才集群和發展賦能上有所突破；在構建人才中心城市一流人才創新創業生態系統上有所突破；在人才大數據建設、分析和動態應用上有所突破，進一步增強全球范圍內的人才配置能力、吸引能力和平臺競爭能力，形成“聚天下英才而用之”的制度體系。

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2021年中央人才工作會議布局的新時代人才強國戰略解決和回答了幾個人才發展的重要和基本問題，即：“人才轉型”問題、“人才泛化”問題、“人才支持”問題和“人才發展治理構架”問題。

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第一，解決了“人才轉型”問題。新時代的“人才”要服務高質量發展和高水平科技自立自強。更進一步地，新時代的“人才”內涵更加體現專業性、創造性、發展性和杰出性。作為能夠為社會作出更多創新貢獻的高水平人力資源群體，“人才”要心懷“國之大者”，主動承擔起新時代賦予的使命責任，為中華民族偉大復興貢獻獨特價值。同時，人才工作要更加堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，以四個“面向”來尋找定位、有所作為、顯示價值。

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第二，解決了“人才泛化”問題。中央人才工作會議將“人才”概念聚焦定位在科技創新人才群體上，并將戰略科學家、科技領軍人才及創新團隊、青年科技人才作為新時代人才強國建設的重點關注對象。相對于五支人才隊伍、六支人才隊伍建設，新時代人才強國戰略布局根據新時代新階段的戰略需求，將“人才”內涵和范圍收窄，進一步凝練了未來重點人才工作對象和重點配套舉措，從而解決了一段時間以來“人才”概念的泛化問題，人才工作不聚焦的問題，人才投入“撒胡椒面”的問題以及由于人才、人力資源邊界模糊而帶來的政策精準性差、匹配度不高和難以落地落實的問題。

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第三，解決了“人才支持”問題。新時代的人才強國戰略將對人才的服務、支持，特別是對科技人才的服務、支持提高到一個重要層面，“人才支持”也被納入到人才發展體制機制改革的重要環節體系當中。歷史經驗告訴我們，官本位、行政化機制培養不出大家大師，也回答不了“錢學森之問”。為推動高質量發展和高水平科技自立自強，未來的人才工作應更加強調順應人才成長規律、科研創新規律和社會主義市場競爭規律，給予人才從事基礎性、前沿性和重大性創新活動以特別支持、特殊政策和特定通道。相對于傳統的計劃式、官僚化和行政性管理模式，新時代人才強國戰略的重要政策方向是打破論資排輩、打破“參公管理”，為科學家賦權、讓科學家擔綱、讓科學家負責，鼓勵領軍人才“掛帥出征”，給予人才創新發展“綠色通道”，并在梯隊建設、項目設置、經費管理、獎勵制度、“自由涌現”機會等方面給予全面配套支持。可以說，不支持人才創新發展就是一種懶政怠政。對“人才支持”的強調，體現了人才工作的戰略性、挑戰性和創新性。面對百年未有之大變局，相對于限制、穩定和收斂，新時代的人才強國戰略更加強調探索、創造和突破。

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第四，解決了“人才發展核心治理構架”問題。堅持黨對人才工作的全面領導是我國人才工作取得歷史性成就、發生歷史性變革的根本保證。人才引領高質量發展的關鍵在于人才制度和治理體系的優化。在這里，我們不僅要處理其中的流程性問題，更要解決其結構性問題、利益性問題。人才發展體制機制改革也是一場“偉大斗爭”，其不僅意味著對舊桎梏的破除，也意味著對既得利益者的挑戰。我們看到，中國共產黨的強大意志力、戰斗力和組織力驅策著釋放人才活力的偉大斗爭和國家復合體的政策行動。新時代的人才強國戰略布局不僅突出了人才發展體制機制改革這一重大歷史任務和戰略“撬動點”，并進一步通過建立中央人才領導小組，強化優化了“黨管人才”總體治理構架和治理能力。“黨管人才”首先是黨全面領導實施人才強國戰略。從中央人才協調小組到中央人才領導小組的構架升級，不僅是名稱名義的變化，更是實現黨對人才工作領導、改革、統籌和治理能力的增強。本次會議還專門明確，作為相關成員單位各級黨委宣傳部門，各級政府教育、科技、工信、安全、人社、文旅、國資、金融、外事等部門，要充分發揮職能作用，共同抓好人才工作各項任務落實。人才領導小組的建立有利于在更廣領域、更大范圍、更好高層級上推動落實新時代人才強國戰略，完成一系列重大改革任務，為建設世界重要人才中心和創新高地提供戰略保障。

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04 新時代人才強國戰略的配套政策及舉措

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總體上看，未來世界人才競爭，將不再是人才數量的比拼，而是頂尖人才集聚度的競爭、人才制度環境的競爭、人才作用發揮程度的競爭，人才創新創業效能的競爭，一流人才價值創造能級及對國家、世界產生多大貢獻、影響的競爭。新時代人才強國的戰略指向是圍繞科技創新、動能轉換、產業發展及一系列重要關鍵領域進入全球“橋頭堡”、“前沿地”和“無人區”進行系統人才戰略布局、流程再造、制度重構、資源重組和陣地攻克，培養、引進、使用、支持、激勵一大批戰略型引領型人才、技術技能人才、創新創業人才，加快整合、延伸全球人才價值創造新鏈條，加快打造戰略人才力量和戰略科技力量，構建人才引領發展的新時代人才強國戰略體系，為中華民族偉大復興提供智核能量和戰略準備。為此，本文提出推動新時代人才強國戰略落地的相關配套政策及舉措。

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首先，實施重點人才開發工程計劃。建立和優化實施戰略科學家培育支持計劃、高水平工程師隊伍建設工程、新基建新動能新經濟產業緊缺人才培育工程、“天才少年”培育工程、戰略企業家培育工程、“大國工匠”培育工程、高質量現代服務業人才隊伍建設工程以及教育、衛生、防疫、文化及社會治理等重點社會事業人才隊伍建設工程，構建支撐高質量發展的重點人才隊伍體系。以產業行業需求為核心，以龍頭企業為主導，改革完善職業教育機制。推動建立基于資歷框架的專業人才開發體系，打通教育部、人社部技術技能人才培育相關制度通道。建立校企人員交流“旋轉門”制度，吸引產業一流人才到校任教，建立相關事業單位管理接續體系。

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其次，深化人才、項目和科研評價機制改革。深化人才評價機制改革，進一步破除在職稱評審、獎勵評價、崗位晉級、人才計劃評價、項目評審中的官僚決定制、“老人評新人”、偽同行評議、關系評議等問題，建立“高精尖”人才自由涌現配套機制。在“反四唯”基礎上，進一步破除高校院所實際存在的“唯課題”人才評價導向。改革科研項目形成機制，大幅減少科研項目指南性申報，面向原創、一流和基礎性科研，以申報人員科研能力、業績和信用顯示度指標為主要評價參考點，給連續作出高質量工作的人才以持續支持。采取有效措施，確保科研項目資助評審公正、公平、公開，以產生國際一流創新成果為導向，保障科研投入流向最有創意和能力的人才。深化科研評價、成果評價、人才評價機制改革，進一步推動政府從科技評價環節中退出。建立健全科學家（科研人員）信譽信用體系，實行學術造假一票否決制。對被舉報的學術不端“專家”、假“專家”開展第三方審查，將“兩院院士”、“國家杰出青年”、“長江學者”等中的學術造假者清除出科研隊伍。

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再次，加快科研事業單位人事制度改革。推動行政權與學術權分離，開展高校、科研事業單位去官僚化、行政化專項改革行動，探索建立“科學家本位”“人才本位”的人事制度、科研管理體制。實行主崗主業歸類管理，大幅精簡、壓縮“雙肩挑”崗位。鼓勵沒有精力參與科研工作的司局級高層管理者做好行政主崗工作，規定其不再申報科研獎勵、科研課題、人才帽子頭銜，避免與基層一線青年科技人員爭利。開展事業單位海外人才聘任人事制度接軌制度改革試點。在國家重點科研平臺建立“一流人才一流待遇”制度，對標國際標準，對從事基礎性研究工作的人員予以更好的物質保障，提高高校及科研事業單位對國際一流人才的吸引力。試點對戰略科學家建立全周期、全薪酬、全保障機制，提供全方位安全保障和保護服務。

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然后，推動重點人才高地和人才平臺配套改革。向國家人才高地、人才集聚地（平臺）放權，開展人才發展制度改革創新試點。以重點機構、平臺為依托建設國家級人才管理改革試驗區。推廣新型研發機構改革經驗，擴大領銜科學家全權負責制和“PI”負責制改革試點，讓一流人才引進一流人才、一流人才培養一流人才。建立健全“揭榜掛帥”“科研舉薦制”“技術總師負責制”的常態化配套體系。開展理工科外資獨資辦學改革試點。支持產業行業組織、民營企業打造世界級權威科學獎項，比如，未來科學大獎、科學探索獎等。

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此外，加強“聚天下英才而用之”的人才制度建設。創新引才引智模式，以市場化雙贏合作或項目雇傭方式，挖掘搜尋人才創新創業項目和創新團隊予以市場化支持。推動下放海外人才評價認定權，放寬對亟需緊缺外籍專業人才的年齡限制，允許地方自主確認海外人才標準。探索重點引才單位“白名單”支持制度，開展國家重點人才計劃配額制試點，推廣人才引進舉薦制。“一事一議”“一人一策”靶向引進全球頂尖科學家、科技創業家、企業家、技術項目經理和高潛力青年科研人才，打通科學發現、技術開發、產品驗證、市場推廣和產業發展全鏈條。推動允許獲得綠卡的外籍人才擔任新型研發機構法定代表人。以精干力量、精準對接、精細服務增強對海外頂尖人才引進的深度投入，以“人對人聯絡”“點對點服務”“一攬子打包服務”等方式，解決重點海外引進高端人才生活保障和社會融入問題。

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最后，健全新時代人才發展治理體系。推動建立政府、社會、市場合理分工，有效結合的新時代人才發展治理體系。建立權威型行業專業協會，賦予其引導專業人才隊伍職業化發展的職責。推動經濟管理部門根據重點產業發展布局，健全完善相應產業鏈人才開發職能職責。優化調整國家人才分類體系，將社會工作人才隊伍并入專業技術人才隊伍，將黨政人才隊伍納入干部隊伍建設體系予以整體設計。建立全國統一的人才數據庫架構和標準，推動建立國家層面的人才大數據系統、專家數據系統，加強人才數據資源的統籌、管理、開發和保護，完善人才分類統計體系。加大對人才投入的引導激勵，建立國家層面人才開發專項經費或基金。