每次大型互聯網公司曝出裁員的消息，都能在社會上引起一陣騷動。近期，大廠裁員的話題再次登上了微博熱搜，不少網友甚至開始懷疑行業是否將迎來寒冬。經濟調整，裁員滾滾，再就業的被裁人士已成為一股不可忽視的人群。

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領了N+1的打工人將流入求職市場，再次面試時，面對HR關于“離職原因”的詢問，本已心情跌宕的被裁人士，該如何解釋自己的被裁經歷？是該隱瞞還是說實話？

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HR如何看待被裁經歷？

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受國家政策、經濟不景氣或行業震蕩等大背景因素影響，HR對于求職者有此類被裁經歷的事實是可以理解的，并非會被“一刀切”。但盡管當下形勢不佳，企業裁員也要有所依據，HR所關心的，正是裁員背后的邏輯。是出于行業考量所屬業務版塊被整體優化？還是因為員工自身原因被選擇性裁員？

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在專業HR的眼中，若是部門被整體裁撤而導致員工被裁，屬于公司架構優化調整，并不意味著候選人個人能力不足；而若是部門中留任50%，裁撤50%，可能就要多方查證，了解應聘者，判斷候選人的被裁是出于人際關系原因、業績考核原因、個人未來發展空間原因、還是工作態度原因等等，從而分析該候選人是否適合本公司。

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為了避免應聘者隱瞞真實被裁原因，有的HR會趁應聘者無防備的時候，突然從一個問題跳躍到另一個問題，以期能從應聘者口中得到最直接最本真的回答。如果候選人不能很好地解決HR這個疑問，那么應聘的成敗也顯而易見了。

一位靠譜的HR會考量員工被裁的情況，但不會反應過度或因此直接拒絕候選人，這僅是面試中的一環。
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HR的刨根問底，無非就是想找到這樣的人：

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能做好并熱愛這個工作的
能跟團隊長期發展的
符合公司整體氣質、和企業文化匹配的
性價比高的

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有些人確實會戴著有色眼鏡，容易拿過去的事情來評判現在的你，HR更關注的，是員工的價值觀、個人專業能力、發展潛力和整體素質。為實現全方位了解候選人，HR會通過不同角度的問題挖掘應聘者在上家公司的工作表現、工作能力和工作態度，還原真相。

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如何適當表達被裁經歷？

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受“成王敗寇”思想觀念影響，不少被裁員的候選人在面試時會有“低人一等”的想法，導致面試不自信或忌諱談及這方面的問題。這是社會的刻板印象也是自己對自己職業生涯的桎梏。

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不要覺得公司倒閉、裁員、被優化就是自己的問題：

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諾基亞裁員的時候、雅虎中國關閉的時候，阿里、華為、騰訊、百度等公司直接在諾基亞、雅虎樓下、咖啡廳舉辦了招聘會，還是加薪搶人；

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末尾淘汰的員工，去頭條、美團、滴滴的很多，后來業績優秀的、帶團隊的也有很多。不一定之前的土壤和業務不適合這個員工，其他公司的也不適合。

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首先候選人要對自己被裁原因進行分析。如果是經濟環境所迫，那么可以直接說出被裁原因，相信HR也會理解的。

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如果是綜合因素導致被裁，建議提及個人原因時從企業視角出發，考慮是否“個人薪資待遇過高”、“未來晉升空間無法滿足”等。HR只是想通過這個問題了解員工個人能力，在遵循誠實原則的基礎上，陳述原因不必過多，可以選擇能側面突出個人的能力的內容。

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如何藝術陳述離職原因？

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問題一

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“談談你的離職原因。”

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已經拿了N+1的員工，請坦誠且直接地陳述被裁的事實，并結合社會狀況和公司業務背景，解釋公司對于裁員的規劃情況。

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問題二

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“你的前一家公司或部門裁員的比例是多少？”

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可以先大概說出整個行業的裁員情況，再大概描述一下公司現有員工的層級，如果是對行業和公司架構比較了解的HR就會基本明白此次裁員的規模了。盡量避免談及具體比例，也不要為了入職將裁員比例夸大或直接說不知道。

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問題三

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“你覺得你被裁的原因是什么？”

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建議候選人注意陳述邏輯，在分析原因時盡量從客觀的角度出發，坦蕩清晰，使內容在HR面前具有更高的可信度。在分析時避免把原因說得太細，可以先從大行業和企業規劃說起，再到個人的原因，注意盡量不涉及負面性格和公司負面情況。

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提及個人原因時，可以解釋說由于自己的薪資待遇較高，企業為節省成本；也可能公司撤銷了一部分生產線或者業務地區，致使崗位發生變動；甚至可能公司發展不下去，只能留部分人員才能過冬等等……

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對于被裁職場人來說，坦誠地與HR溝通離職原因只會利多弊少。而同一個面試問題并非只有一個答案，根據實際情況靈活處理，使理由水到渠成，大家溝通的成本都會降低，從而達到最佳面試效果。