職場跳槽金三銀四季到來，繁忙熱鬧，但招人難，找工作難，卻依然是招聘市場兩端各自的困惑。
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HR困惑瀏覽大量的招聘網站渠道簡歷，耗費大量時間，卻一個成功的也沒有，還不提在招聘過程中遇到的爽約、接了offer卻不來報道這種浪費時間影響心情的事情。
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求職者困惑的是，好不容易等來的面試機會，永遠跟自己的能力不匹配。
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各大招聘網站的日子不好過了。
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上周五，在美國上市的智聯招聘第三次收到私有化邀約，和前兩次不同，這次他們可能真的要退市了。
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針對互聯網公司的招聘網站拉勾，最近也在談轉型，似乎日子不好過啊！
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而周伯通，一位離職的前高管透露消息，周伯通在 2016 年下半年就已經停止運營。
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這都是怎么了？
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新產品并未改變用戶體驗
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招聘網站是 PC 互聯網的產物——前程無憂、智聯招聘、中華英才網、58 趕集他們的核心業務是充當求職者和企業的對接人，利用信息不對稱賺取服務傭金。
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“傳統招聘網站是銷售導向的公司，產生的大量冗余信息讓效率越來越低，遠遠滿足高效率運轉的市場需求”周伯通的創始人馮濤在 2014 年剛剛拿到融資時要力爭改變這種落后的用戶體驗。
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周伯通試圖以社交模式來做招聘，移動應用照搬了約會應用 Tinder 的邏輯，求職者和公司都左滑右滑挑選彼此，但招人和找工作并不是刷臉這么簡單。
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拉勾、獵聘網、Boss 直聘、100Offer 的創始人也都提出同樣問題并各自想招改變這一現狀。
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從產品的最終效果來看，這些服務解決了很大一部分問題，體驗變得舒適了，但是對產品的優化，并沒有改變在線招聘生意的基本邏輯。
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雖然不再大規模賣廣告位，但招聘網站依然是在販賣信息。
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這本質上和智聯招聘、中華英才網等等要被新興招聘網站“革命”的傳統公司，沒有什么區別，對要招人的企業來說，應該解決的問題沒有得到解決。
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企業在用傳統招聘網站時，HR基本都會遇到這些類似的頭痛的問題，但是這些問題在新興的這些號稱互聯網垂直招聘網站上得到解決了嗎？并沒有，簡歷還是一樣繁雜，找人還是一樣難，最大的改善無非是一些用戶體驗上的提高，最終的效果其實也并沒有好多少，也其實不管是求職者還是招聘者，在這種快節奏的時代，他們也就越希望效率，一個是以最少的時間獲得最合適的工作，一個是以最短的時間招到最合適的人才。
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獵頭的價值被重新評估
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對任何一個HR 來說，最終的目的都是“以最少的溝通成本成功招到人”。這也意味著他們的工作需要依賴“人”參與，要面對很多不確定性。
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相比之下，如果跟獵頭合作，他每月會收到 20 份左右獵頭推薦的簡歷，這其中一般有 3 個會成功入職，“準確度高很多”。
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怎么勾搭到匹配的候選人是一套運用純熟的“套路”，獵頭通常的做法是，他會自己摸索一家公司的人事組織。拒絕橄欖枝的候選人對獵頭來說并非沒有價值，獵頭可以從這位候選人入手，慢慢聊出公司的業務架構、對應的員工。或者讓對方幫忙推薦朋友、同行，“別人推薦的十有八九不會錯”。
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新興的在線招聘網站盡管都在談人才的匹配和篩選，但它們的基本功能也就是到“連接人與公司”為止，招人的過程非常漫長，誰來保證雙方會不會一拍即合然后皆大歡喜地簽約入職？
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招聘行業需要一個人才漏斗，是一個能使“人才”“企業”懶人化的漏斗。
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這個人才漏斗是一個信息錄入，實時更新，還要確保真實，在此基礎上精準匹配。這個人才漏斗是一個匹配機，需要對匹配后的雙方進行游說。
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而無論技術如何進步，人才漏斗的產出效率依然差強人意。即便有linkedIn和IBM合作的“智能匹配技術”都不能解決所有問題，即便云計算能做到參數的匹配，但是技術解決不了人才漏斗中的“嘴巴”功能。
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雙方面試后，都覺得還行，高端人才會疑慮重重，“我的選擇是對的嗎？風險如何？”而企業也會左思右想“我的判斷準確嗎？后面會有更好的嗎？”
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這個時候招聘處于半空狀態，這時候，需要獵頭的嘴來破局。
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在招聘高效率這件事情上，還得依靠獵頭的經驗和嘴巴，技術無論如何發展，這是獵頭的不可替代性。
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